Mitarbeitergewinnung im SHK-Handwerk: 34 Bewerbungen und 8 Einstellungen in 4 Jahren

Der erste Termin ging um den Betrieb, nicht um Werbung. Wie sind die Touren aufgeteilt, wer fährt mit wem, wie läuft die Einarbeitung, wie geht der Chef mit Fehlern um. Bei einem Familienbetrieb in vierter Generation kommt dabei etwas heraus, das große Firmen nicht bieten können. Man kennt sich. Der Chef weiß, wie die Kinder heißen. Wer eine Frage hat, geht rüber ins Büro und fragt, statt ein Ticket zu schreiben. Der zweite Punkt war die Technik. Zeller macht nicht nur Gasthermen tauschen, sondern Pellets, Wärmepumpe, Solarthermie und PV. Für einen jungen Anlagenmechaniker ist das relevant, weil er weiß, dass die Gasheizung nicht sein Berufsleben füllen wird. Diese Punkte haben wir zusammengetragen und ungeschönt dargestellt. Handwerk bleibt Handwerk, es ist dreckig und manchmal kalt. Wer das anders verkauft, hat den neuen Kollegen nach acht Wochen wieder verloren.

Am Anfang standen zwei bis drei Jungmonteure. Bewusst jung, weil ein Geselle mit ein, zwei Jahren Erfahrung sich noch bewegt und sich in den Betrieb hineinwachsen lässt. Über die Jahre hat sich das Profil mehrfach geändert. Erst kam der Kundendienst dazu, wo jemand gebraucht wird, der allein zum Kunden fährt und selbstständig entscheidet. Später Elektriker bis zum Elektromeister, weil die PV-Abteilung aufgebaut wurde und dafür jemand mit Konzession im Haus sein muss. Jedes Mal haben wir das Profil neu geschärft, statt die alte Anzeige mit neuem Titel zu recyceln.

Ausgespielt wurde über Facebook und Instagram, exakt im Radius von 20 bis 25 Kilometern. Ehingen, Munderkingen, Laupheim, Blaubeuren, der Raum bis vor die Tore von Ulm. Diese Enge ist Absicht. Wer den Radius auf 60 Kilometer zieht, bekommt mehr Bewerbungen und stellt trotzdem niemanden ein, weil der Weg zu weit ist und der Kandidat nach dem zweiten Gespräch abspringt. Lieber wenige Bewerbungen, aus denen etwas wird. Genau das erklärt die Zahlen. 34 Bewerbungen sind für vier Jahre keine große Menge. Acht Einstellungen daraus sind eine Quote, die kein Jobportal liefert.

Für jede Rolle liefen mehrere Anzeigen mit verschiedenen Aufhängern. Eine setzte auf den Arbeitsweg, weil das im ländlichen Raum das stärkste Argument überhaupt ist. Zwanzig Minuten statt einer Stunde macht im Jahr mehrere Wochen Lebenszeit aus. Eine setzte auf die Technik und darauf, dass man hier Wärmepumpe und PV lernt, statt darauf zu warten. Eine zeigte das Team und den Chef. Eine sprach den an, der in einem größeren Betrieb nur noch eine Nummer auf dem Tourenplan ist.

Die Bewerbung läuft vom Handy, in wenigen Minuten, ohne Anschreiben. Was für die Vorauswahl zählt, fragen wir vorher ab: Ausbildung, Erfahrung, Führerschein, Wohnort, Startzeitpunkt. Bei einem Betrieb dieser Größe gibt es keine Personalabteilung. Der Chef macht das nebenher, zwischen Baustelle, Angebot und Kundengespräch. Deshalb war es wichtig, dass er nur noch die Gespräche führt, die sich lohnen, und keine Bewerbungen sortiert, die von vornherein nicht passen.

Die Zusammenarbeit läuft inzwischen ins vierte Jahr. Das ist der eigentliche Punkt an dieser Fallstudie. Der Prozess steht und wird angepasst, wenn sich der Bedarf ändert. Kommt eine Kündigung, geht jemand in Rente oder wird eine neue Abteilung aufgebaut, wird die Kampagne auf die neue Rolle gedreht. Der Aufwand für den Betrieb ist ein Anruf. So ist aus einer Suche nach zwei Jungmonteuren über die Jahre ein Personalkanal geworden, den man einschalten kann, statt jedes Mal wieder von vorne anzufangen.