Mitarbeitergewinnung für das Elektrohandwerk: 27 Bewerbungen und 5 Einstellungen in 6 Monaten

Am Anfang stand die Frage, was JUNGE einem Elektroniker bietet, das der Betrieb zwei Straßen weiter nicht bietet. Bei einem Achtmannbetrieb liegt die Antwort selten beim Gehalt. Sie liegt darin, wie gearbeitet wird. Kurze Wege zum Chef, der selbst Meister ist und die Anlage versteht, über die man gerade redet. Keine Abteilungen, keine Rückfragen über drei Ecken. Dazu die Technik. Wer bei JUNGE anfängt, macht nicht nur Steckdosen. KNX-Programmierung, PV-Anlagen, Ladeinfrastruktur, Sicherheitstechnik. Für einen Elektroniker, der seit vier Jahren im Neubau Leerrohre zieht, ist das ein Argument, das zieht. Und die Schulungen. Der Betrieb schickt seine Leute regelmäßig auf Fortbildungen. Das steht in vielen Stellenanzeigen und stimmt bei wenigen. Hier stimmt es, also haben wir es nach vorne gestellt.

Gesucht waren Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik sowie für Systemintegration. Gesellen mit ein paar Jahren Praxis, nicht zwingend mit KNX-Erfahrung, weil man das im Betrieb lernen kann, wenn jemand Lust darauf hat. Wichtiger war die Frage, wer überhaupt wechselbereit ist. Im Raum Köln sind das selten die Unzufriedenen, sondern die Unterforderten. Leute, die technisch mehr wollen, als sie gerade machen dürfen. Auf die haben wir die Ansprache ausgerichtet.

Ausgespielt wurde über Facebook und Instagram, im Einzugsgebiet des Betriebs. Bergisch Gladbach, Köln, Leverkusen, Rösrath, Overath. Das Rheinland ist dicht besiedelt, entsprechend viele Elektrobetriebe stecken in demselben Umkreis. Das ist Vorteil und Nachteil zugleich: viele mögliche Kandidaten, aber auch viel Konkurrenz um dieselben Leute. Deswegen läuft hier alles über die Ansprache. Wer dieselbe Anzeige schaltet wie die anderen fünf Betriebe, wird zusammen mit ihnen weggewischt.

Mehrere Anzeigen liefen parallel, jede mit einem eigenen Aufhänger. Eine drehte sich um die Technik: Smart Home, PV, Ladeinfrastruktur, also die Themen, bei denen ein Elektroniker weiß, dass er sie in fünf Jahren sowieso können muss. Eine setzte auf die Betriebsgröße und darauf, dass man hier gefragt wird statt eingeteilt zu werden. Eine auf Weiterbildung. Eine zeigte den Chef und die Mannschaft. Wer alles in eine Anzeige packt, erreicht niemanden richtig. Vier Anzeigen mit je einem klaren Punkt funktionieren besser, weil jede Version einen anderen Typ abholt.

Der Weg zur Bewerbung lief über das Handy, in wenigen Minuten, ohne Unterlagen. Alles, was für die Vorauswahl zählt, wird vorher abgefragt: Abschluss, Fachrichtung, Erfahrung, Führerschein, Wohnort. Damit konnte der Betrieb sofort sortieren und anrufen. Bei 27 Bewerbungen in einem Markt, in dem jeder Kandidat parallel woanders im Gespräch ist, entscheidet die Reaktionszeit über die Einstellung. Wer drei Tage wartet, telefoniert mit jemandem, der schon zugesagt hat.

Über sechs Monate lief die Kampagne unter laufender Beobachtung. Anzeigen wurden getauscht, Zielgruppen nachjustiert, Budget dorthin verschoben, wo die brauchbaren Bewerbungen herkamen. Genau deshalb ist am Ende mehr rausgekommen als geplant. Wenn eine Kampagne läuft und gute Leute reinkommen, stellt man ein, auch wenn die zwei ursprünglich gesuchten Stellen schon besetzt sind.