Eine Fallstudie von BM Digital GmbH

Innenausbau

Mitarbeitergewinnung für den Innenausbau: 330 Bewerbungen und 8 Einstellungen in 9 Monaten

330 Bewerbungen in 9 Monaten
8 Einstellungen über mehrere Standorte und Gewerke hinweg
Kürzere Besetzungszeiten, weniger Abstimmung im Tagesgeschäft
Das geplante Wachstum im Ladenbau ist personell abgesichert

TÜV SÜD Prüfsiegel für ISO 9001 zertifiziertes Qualitätsmanagementsystem.

Über den Kunden

Wenn ein Kunde bei baierl + demmelhuber einen Store bestellt, kommt am Ende ein fertiger Laden heraus. Möbel, Tresen, Vitrinen, Decken, Böden, Fassade, Technik. Vieles davon entsteht vorher in den eigenen Werkstätten in Töging am Inn: Holz Manufaktur, Metallwerkstatt, Glas und Metall, Oberflächentechnik. Angefangen hat das 1964. Heute ist das inhabergeführte Unternehmen bei über 900 Mitarbeitern an 16 Standorten und arbeitet in vier Geschäftsbereichen: Komplettausbau, Innenraum Manufaktur, Trockenbau und globales Projektmanagement. Die Projektliste liest sich entsprechend. Lufthansa Lounge am Frankfurter Flughafen, Hilton am Münchner Airport, Ritter Sport, adidas, Bucherer im KaDeWe. Ausgeführt wird europaweit und darüber hinaus. Der Sitz ist trotzdem eine oberbayerische Kleinstadt zwischen Altötting und Mühldorf geblieben.

Branche:

Innenausbau, Ladenbau, Trockenbau

Firmengröße:

+900 Mitarbeiter

Standort:

Töging am Inn

Gesuchte Positionen:

Schreiner, Tischler, Holztechniker, dazu Monteure, Bauleiter, Fertigungsmitarbeiter, Servicetechniker und Projektleiter

Ausgangssituation

Der Ladenbau sollte wachsen. Die Aufträge waren da, die Kapazität nicht. Gebraucht wurden vor allem Schreiner, Tischler und Holztechniker, und zwar an mehreren Standorten gleichzeitig. Junggesellen ausdrücklich erwünscht, weil man im Haus ausbildet und weiß, dass man jemandem mit zwei Jahren Praxis den Rest beibringen kann. Untätig war der Betrieb dabei nicht. Facebook und Instagram liefen, Anzeigen wurden geschaltet. Was fehlte, war ein Ablauf dahinter. Es gab keinen Weg, auf dem eine Bewerbung verlässlich vom Klick bis zum Gespräch kommt.

Das Ergebnis kennt jeder, der es so probiert hat. Es kommen Bewerbungen, aber die falschen. Jemand muss sie durchsehen, jemand muss zurückrufen, und dieser Jemand ist ein Bauleiter, der gerade auf einer Baustelle in München steht. Bis die Rückmeldung raus ist, sind fünf Tage vergangen und der Kandidat ist woanders. Damit zogen sich die Besetzungszeiten, obwohl der Bedarf im Betrieb sonnenklar war. Bei Projekten mit festen Eröffnungsterminen ist das die unangenehmste Art von Engpass. Der Laden macht auf, ob die Mannschaft komplett ist oder nicht.

Unser Vorgehen in 6 Schritten

Schritt 1

Firmenanalyse und Arbeitgebervorteile

Wir haben zuerst geschaut, was schon läuft und woran es hakt. Welche Anzeigen liefen, wer bewirbt sich darauf, wo bleiben die Bewerbungen liegen und wie lange dauert eine Rückmeldung. Danach ging es um die Arbeitgeberseite. baierl + demmelhuber hat ein Argument, das kaum ein Schreinereibetrieb bieten kann: Man arbeitet an Projekten, die man später im Fernsehen sieht. Wer ein Möbelstück für eine Airport-Lounge oder einen Flagship-Store gebaut hat, erzählt das noch Jahre später. Gleichzeitig darf das nicht abgehoben klingen. Ein Schreiner will wissen, wie die Halle aussieht, welche Maschinen dastehen und ob abends jemand aufräumt oder er das macht. Also haben wir beides zusammengebracht: die Projektwelt und den konkreten Arbeitsplatz.

Schritt 2

Wunschmitarbeiter-Profil

Der Kern waren Schreiner, Tischler und Holztechniker. Dazu kamen Rollen aus Montage, Bauleitung, Fertigung, Service und Projektleitung, die im Lauf der Zusammenarbeit dazu besetzt wurden. Eine Vorgabe hat die Sache deutlich erleichtert: Junggesellen waren willkommen. Damit wurde der Pool erheblich größer. Wer zwei Jahre nach der Ausbildung merkt, dass er in seiner Schreinerei nur Küchen einbaut, ist ansprechbar. Der wechselt eher als der 45-jährige Meister mit Haus und drei Kindern im Ort. Für jede Rolle haben wir festgehalten, was den Wechsel auslöst. Beim Gesellen ist das die Frage, was er in fünf Jahren kann. Beim Bauleiter, wie viele Baustellen er parallel betreuen muss.

Schritt 3

Regionale Sichtbarkeit über alle relevanten Kanäle

Gesucht wurde nicht an einem Ort, sondern an mehreren. Also haben wir die Kampagnen standortbezogen aufgesetzt, über Facebook und Instagram, jeweils mit eigenem Umkreis und eigener Ansprache. Das klingt banal, ist aber der Punkt, an dem die meisten Mehrstandort-Kampagnen scheitern. Eine Anzeige, in der drei Städte stehen, wirkt an keiner davon. Der Bewerber muss lesen, dass es um den Standort geht, der 15 Minuten von ihm entfernt liegt. Sonst scrollt er weiter, obwohl die Stelle passt.

Schritt 4

Wechselimpulse durch verschiedene Anzeigen-Angles

Es liefen mehrere Anzeigen parallel, mit unterschiedlichen Aufhängern. Eine zeigte die Projekte. Für einen jungen Schreiner ist der Unterschied zwischen Serienmöbel und einer Sonderanfertigung für einen Store am Ku'damm nicht abstrakt, sondern der Grund, warum er den Beruf gelernt hat. Eine zeigte die Werkstätten und die Maschinen. Eine setzte auf Sicherheit und Größe, für den, dem die Auftragslage seines aktuellen Betriebs zu wacklig ist. Eine sprach die Junggesellen direkt an, mit dem Versprechen, dass man hier weiterkommt statt festzustecken.

Schritt 5

Bewerbungsprozess und Bewerbermanagement

Hier lag der größte Hebel, weil hier vorher am meisten verloren ging. Wir haben einen durchgängigen Weg aufgesetzt: kurze Bewerbung vom Handy, saubere Vorqualifizierung, schnelle Rückmeldung, Terminierung. Alles, was für die Auswahl zählt, steht schon in der Bewerbung. Wer nicht passt, bekommt trotzdem eine Antwort, weil ein Schreiner mit anderen Schreinern redet. Für die Führungskräfte hieß das: keine Sammelpostfächer mehr durchsehen. Sie bekommen die Kandidaten sortiert und führen Gespräche, statt zu sortieren.

Schritt 6

Regelmäßige Auswertung und Anpassung

Über die gesamte Laufzeit haben wir Anzeigen und Inhalte an der Bewerberqualität ausgerichtet. Nicht daran, wo die meisten Bewerbungen herkommen, sondern wo die brauchbaren herkommen. Das ist bei 330 Bewerbungen ein wichtiger Unterschied. Eine Anzeige, die 80 Meldungen bringt, von denen keine passt, ist teurer als eine mit zwölf, aus denen zwei Einstellungen werden. Entsprechend wurde nachgesteuert, Standort für Standort.

Das Ergebnis

330 Bewerbungen in neun Monaten, daraus acht Einstellungen. Monteure, Bauleiter, Fertigungsmitarbeiter, Servicetechniker und Projektleiter. Die Projekte im Ladenbau sind damit stabiler besetzt, die Engpässe sind kleiner geworden und das geplante Wachstum steht nicht mehr auf der Frage, ob genug Leute da sind. Die Führungskräfte im Betrieb sind aus der Bewerbersortierung raus.

9 Monate

+300 Bewerbungen

8 Einstellungen

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Über die Agentur

Über die BM Digital GmbH

Die BM Digital GmbH unterstützt Handwerksbetriebe in ganz Deutschland dabei, planbar qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Über 200 Betriebe setzen dafür auf unseren Bewerbermagneten: von der kleinen Glaserei bis zum Produktionsbetrieb. Wir kommen selbst aus dem Handwerk und wissen, wie man einen Betrieb zu einem Arbeitgeber macht, bei dem sich Fachkräfte von sich aus bewerben.

Ein lächelnder Bauleiter mit Tablet vor seinem Team aus Handwerkern und Malern in Arbeitskleidung auf einer Baustelle.

Handwerks-Spezialisierung

Wir kommen selbst aus dem Handwerk und kennen aus zahlreichen Projekten die Gewerke, die Zielgruppen und die Ansprache, die bei Fachkräften funktioniert.

Zwei lächelnde Büroangestellte in Business-Kleidung arbeiten gemeinsam an einem Computerbildschirm am Schreibtisch.

Persönliche Betreuung

Sie haben bei uns einen festen Ansprechpartner, der Ihren Betrieb und Ihre Anforderungen kennt. Kurze Wege, schnelle Antworten.

Drei lachende Männer unterhalten sich in einem Lagerraum für Handwerksbedarf, einer hält ein Tablet.

+500 besetzte Stellen

Über 500 Stellen haben wir gemeinsam mit unseren Partnerbetrieben besetzt: vom Azubi über den Gesellen bis zum Meister, quer durch alle Gewerke und Abteilungen.

Zertifikate

Wir sind zertifiziert und ausgezeichnet

TÜV SÜD ISO 9001:2015 Zertifikat für BM Digital GmbH im Bereich Social Recruiting und Online-Marketing.

TÜV-zertifiziert: Saubere Abläufe in jedem Projekt

Die internen Prozesse der BM Digital GmbH sind durch den TÜV Süd nach DIN ISO 9001:2015 zertifiziert.

Diese Norm prüft verschiedene Anforderungen an das Qualitätsmanagement. Für unsere Kunden bedeutet das feste Abläufe, klare Zuständigkeiten und eine saubere Dokumentation in den Projekten. BM Digital schafft so die Grundlage für verlässlich umgesetzte Leistungen.

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HIPE AWARD 2023 Zertifikat für BM Digital GmbH in den Bereichen Qualität, Service, Leistung und Effektivität.

Hype Award

Der HIPE AWARD gehört zu den renommiertesten Auszeichnungen in der Dienstleistungsbranche.

Für das Qualitätssiegel musste sich die BM Digital GmbH einer Prüfung im Bereich Qualität, Leistung, Service und Effektivität unterziehen. Dazu wurden zufällige Kunden kontaktiert und zur Zusammenarbeit und dem Ergebnis mit der BM Digital interviewt.

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Über Michael Bendl

Michael Bendl ist gelernter Elektroniker für Betriebstechnik und Gründer der BM Digital GmbH. Im Familienbetrieb hat er früh erlebt, was eine unbesetzte Stelle im Alltag bedeutet: mehr Druck auf alle und weniger Luft für Wachstum. Seit über 7 Jahren unterstützt er Handwerksbetriebe dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Daraus sind bis heute über 500 besetzte Stellen bei mehr als 200 Partnerbetrieben entstanden. Sein Wissen teilt Michael regelmäßig auf Branchenevents und in Fachmedien, unter anderem im Gewinner Magazin.

Goldfarbener Text "GEWINNER magazin" auf dunkelgrünem Hintergrund.

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Häufig gestellte Fragen

Wann kann ich mit ersten Ergebnissen rechnen?

Was unterscheidet euch von anderen Anbietern?

Wir arbeiten ausschließlich mit Handwerks- und Produktionsbetrieben und kommen selbst aus dem Handwerk. Aus über 500 besetzten Stellen wissen wir, warum Fachkräfte wechseln und welche Ansprache sie zum Bewerben bringt. Dieses Wissen steckt in jeder Kampagne, statt einer Standardlösung von der Stange bekommen Sie eine Strategie, die auf Ihr Gewerk und Ihre Region zugeschnitten ist. Dazu kommt alles aus einer Hand: Analyse, Anzeigen, Fotos, Video und die Vorauswahl der Bewerber. Sie führen am Ende nur noch Gespräche mit Kandidaten, die wirklich passen.

Was passiert im kostenlosen Erstgespräch?

Wir liegen ländlich bzw. an der Grenze. Funktioniert das auch bei uns?

Ja, gerade dann. Ländliche Lage, Grenznähe oder wenig bekannte Region sind bei unseren Partnerbetrieben eher die Regel als die Ausnahme. Unsere Kampagnen richten sich gezielt an Fachkräfte im Umkreis Ihres Standorts, also an Menschen, die bereits in Ihrer Gegend leben und arbeiten. Niemand muss umziehen oder weit pendeln. Ob Ihre Region genug Potenzial hergibt, prüfen wir im Erstgespräch, bevor eine Zusammenarbeit überhaupt startet.

Wie funktioniert das mit der Förderung?

Unsere Leistungen sind je nach Programm bis zu 80 % förderfähig. Wir prüfen vor dem Start, welche Förderungen für Ihren Betrieb infrage kommen, und sagen Ihnen klar, unter welchen Bedingungen. Den kompletten Papierkram übernehmen wir: Antrag, Dokumentation, Nachweise und die Kommunikation mit den Förderstellen, bis die Erstattung auf Ihrem Konto ist. Sie sparen damit einen großen Teil der Investition, ohne selbst Stunden in Förderrichtlinien zu stecken.

Wie viel Zeit kostet mich das?

Wenig, das ist der Sinn der Sache. Wir übernehmen die komplette Umsetzung: Strategie, Anzeigen, Fotos, Texte und die laufende Betreuung der Kampagne. Alles läuft im Hintergrund, ohne Ihren Betriebsalltag zu stören. Aktiv gefragt sind Sie nur am Anfang bei der Analyse Ihres Betriebs, bei kurzen Abstimmungen und am Ende bei den Gesprächen mit den Bewerbern. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, bleibt natürlich bei Ihnen.

Es gibt doch kaum noch Fachkräfte. Wie wollt ihr da helfen?

Die Fachkräfte gibt es, sie haben nur schon einen Job. Deshalb tauchen sie auf Stellenportalen und bei der Agentur für Arbeit nicht auf, dort suchen nur die wenigen, die gerade aktiv wechseln wollen. Unsere Kampagnen erreichen auch die anderen: Menschen, die fest angestellt sind, aber wechseln würden, wenn das richtige Angebot vor ihnen auftaucht. Genau darum bekommen unsere Partnerbetriebe laufend Bewerbungen von Fachkräften und Auszubildenden, während die Anzeige im Jobportal leer bleibt.