Eine Fallstudie von BM Digital GmbH

Gebäudetechnik

Mitarbeitergewinnung für die Gebäudetechnik: über 400 Bewerbungen und mehr als 15 Einstellungen in 2 Jahren

Über 400 Bewerbungen in zwei Jahren
Mehr als 15 Einstellungen, vom Monteur bis zum Projektleiter
Schlüsselstellen besetzt, bevor die Renteneintritte greifen
Bewerbungen kommen dauerhaft rein, auch ohne akute Lücke

TÜV SÜD Prüfsiegel für ISO 9001 zertifiziertes Qualitätsmanagementsystem.

Über den Kunden

In Pilgramsberg wohnen ein paar hundert Menschen. Von hier aus baut Karl Lausser die technische Gebäudeausrüstung für Projekte, die in München, Frankfurt oder Stuttgart stehen. Angefangen hat das vor über 50 Jahren als Handwerksbetrieb für Heizung und Sanitär. Heute arbeiten rund 600 Spezialisten im Unternehmen, und das Leistungsbild reicht von Heizung, Kälte, Lüftung und Klima über Sanitär und Gasversorgung bis zur Energie- und Anlagentechnik. Elektro und MSR laufen ebenfalls im Haus, sodass ein Kunde für die komplette Technik einen Ansprechpartner hat. Ein Teil der Arbeit passiert, bevor jemand die Baustelle betritt. Lausser fertigt Anlagenteile, Luftkanäle und Stahlbau im eigenen Werk vor. Aus dieser Denkweise ist auch das PILA-System entstanden, ein Baukasten für Tragkonstruktionen, der die Montage von Rohrleitungen vereinfacht und heute als eigenes Produkt vertrieben wird. Nachwuchs kommt zum großen Teil von innen. Rund 70 Auszubildende pro Jahrgang, über 500 abgeschlossene Ausbildungen bisher, dazu duale Studienplätze.

Branche:

Technische Gebäudeausrüstung, Heizung, Lüftung, Sanitär

Firmengröße:

+600 Mitarbeiter

Standort:

Pilgramsberg bei Rattiszell

Gesuchte Positionen:

u.a Anlagenmechaniker, Technische Systemplaner, Projektleiter, Vorarbeiter, Projektkaufleute, Elektrofachkräfte

Ausgangssituation

Über Jahrzehnte lief die Personalsuche im Betrieb nach demselben Muster. Anzeige in die Zeitung, Inserat aufs Jobportal, ansonsten fragt man im Team, ob jemand jemanden kennt. Das hat lange getragen. Dann wurden die Rückläufe dünner, und irgendwann kam auf eine Anzeige gar nichts mehr. Gleichzeitig zeichnete sich ab, dass in den kommenden Jahren ein größerer Teil der Belegschaft in Rente geht. Das trifft ausgerechnet die Stellen, an denen die Projekte hängen. Montage, Planung, Projektabwicklung. Wer dreißig Jahre Anlagen in Betrieb genommen hat, hat Wissen im Kopf, das in keiner Akte steht. Geht der Mann, ohne dass jemand nebenherlief, geht das Wissen mit.

Für einen Betrieb, dessen Ruf auf Termintreue gebaut ist, wird das schnell teuer. Ein Projekt in der Größenordnung eines Flughafenterminals verzeiht keine Personallücke in der Bauleitung. Dazu die Lage. Pilgramsberg hat keine Laufkundschaft am Arbeitsmarkt. Um dieselben Fachkräfte bewerben sich Firmen aus Straubing, Regensburg, München und Nürnberg, teilweise mit Standorten direkt vor der Haustür des Kandidaten. Digital lief bis dahin nichts. Website und Auftritt waren vorhanden, für die Personalgewinnung wurden sie nicht eingesetzt. Die Erfahrung, so etwas intern aufzubauen, war schlicht nicht da, und die laufenden Projekte wurden nicht kleiner.

Unser Vorgehen in 6 Schritten

Schritt 1

Firmenanalyse und Arbeitgebervorteile

Am Anfang stand eine nüchterne Bestandsaufnahme. Welche Kanäle liefen bisher, was kam zurück, wie sehen die internen Abläufe aus und wie viele Tage vergehen zwischen Bewerbung und Rückmeldung. Parallel dazu die Frage, womit Lausser bei einer Fachkraft punktet. Die Antworten waren stabiler als bei den meisten Betrieben: eine Auftragslage, die über Jahre gefüllt ist, eigene Fertigung, Technik auf einem Niveau, das man sonst im Konzern findet, und Karrierewege, die im Haus tatsächlich gegangen werden. Vom Azubi über den Monteur und Obermonteur bis zur Meisterstelle in der MSR-Abteilung. Wichtig war der Ton. Lausser ist über Jahrzehnte bodenständig gewachsen. Eine Kampagne im Startup-Sprech hätte weder zur Mannschaft gepasst noch zu den Leuten, die man erreichen wollte.

Schritt 2

Wunschmitarbeiter-Profil

Hier lag der eigentliche Unterschied zu einer normalen Handwerkskampagne. Gesucht war nicht eine Rolle, sondern ein halbes Dutzend, und die haben wenig miteinander zu tun. Ein Anlagenmechaniker steht im Rohbau und zieht Leitungen. Ein Projektkaufmann sitzt am Schreibtisch und rechnet Nachträge. Ein technischer Systemplaner arbeitet in Zeichnungen, ein Vorarbeiter denkt in Kolonnen und Wochenterminen. Vier Menschen, vier Alltage, vier Gründe für einen Wechsel. Also haben wir jede Rolle einzeln durchgespielt. Wo arbeiten diese Leute heute, was nervt sie dort, was müsste passieren, damit sie sich nach Niederbayern bewerben. Daraus wurden getrennte Zielgruppen statt einer Sammelanzeige, in der sich niemand wiedererkennt.

Schritt 3

Regionale Sichtbarkeit über alle relevanten Kanäle

Ausgespielt wurde über Facebook und Instagram, mit unterschiedlichen Radien je nach Position. Beim Monteur zählt der Arbeitsweg. Wer morgens um sechs raus muss, akzeptiert keine 70 Minuten. Da bleibt der Umkreis eng. Bei einem Projektleiter oder einem Systemplaner sieht die Rechnung anders aus. Für so eine Stelle zieht jemand um oder pendelt wöchentlich, wenn die Projekte und die Perspektive stimmen. Entsprechend weiter haben wir die Ausspielung gezogen. Wer für alle Rollen denselben Radius nimmt, macht einen von zwei Fehlern: Er zahlt für Reichweite, die nichts bringt, oder er verpasst genau die Kandidaten, die bereit wären zu kommen.

Schritt 4

Wechselimpulse durch verschiedene Anzeigen-Angles

Jede Rolle bekam eigene Anzeigen mit eigenen Aufhängern. Für die Montage stand die Sicherheit vorne. Ein Betrieb, den es seit über fünfzig Jahren gibt und der auch in einem schwachen Baujahr Aufträge hat, ist für einen Familienvater ein Argument. Für Planung und Projektabwicklung zählte die Größenordnung. Wer an einem Flughafenterminal oder einer Energiezentrale mitgearbeitet hat, trägt das für den Rest seiner Laufbahn im Lebenslauf. Und über alle Rollen hinweg lief das Thema Aufstieg, weil sich bei Lausser Beispiele dafür finden lassen statt Absichtserklärungen. Ein Monteur sucht Verlässlichkeit, ein Projektleiter sucht Verantwortung. Dieselbe Anzeige erreicht beide nicht.

Schritt 5

Bewerbungsprozess und Bewerbermanagement

Interessenten melden sich über einen kurzen Weg, der auf dem Handy funktioniert und ohne Zeugnisse auskommt. Was für die Vorauswahl zählt, holen wir vorher ab. Bei über 400 Bewerbungen wäre die Personalabteilung sonst zum Engpass geworden. Deshalb liegt ein großer Teil der Vorqualifizierung und der ersten Ansprache bei uns. Im Haus landen die Kandidaten sortiert auf dem Tisch, und die Verantwortlichen können auswählen, statt Rückläufe zu suchen, die es vorher nicht mehr gab.

Schritt 6

Regelmäßige Auswertung und Anpassung

Die Zusammenarbeit war nie als Kampagne mit Enddatum gedacht. Sie läuft inzwischen im zweiten Jahr. Der Prozess arbeitet im Hintergrund, wird regelmäßig ausgewertet und verschoben, wenn sich der Bedarf verschiebt. Ist eine Systemplanerstelle besetzt, rückt die nächste Rolle nach vorne. Bewerbungen kommen dadurch auch dann rein, wenn gerade nichts brennt. Für einen Betrieb, der seine Abgänge Jahre im Voraus kennt, ist genau das der Punkt. Man sucht nicht mehr, wenn jemand kündigt. Man hat schon jemanden gesprochen.

Das Ergebnis

In zwei Jahren sind über 400 Bewerbungen eingegangen. Daraus wurden mehr als 15 Einstellungen, verteilt über Montage, Planung und Projektabwicklung. Die kritischen Stellen sind besetzt, bevor die Renteneintritte greifen. Das Wissen der Leute, die bald gehen, wird weitergegeben, weil jemand danebensteht. Und die Personalabteilung sucht nicht mehr, sie wählt aus.

2 Jahre

+400 Bewerbungen

+15 Einstellungen

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Über die Agentur

Über die BM Digital GmbH

Die BM Digital GmbH unterstützt Handwerksbetriebe in ganz Deutschland dabei, planbar qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Über 200 Betriebe setzen dafür auf unseren Bewerbermagneten: von der kleinen Glaserei bis zum Produktionsbetrieb. Wir kommen selbst aus dem Handwerk und wissen, wie man einen Betrieb zu einem Arbeitgeber macht, bei dem sich Fachkräfte von sich aus bewerben.

Ein lächelnder Bauleiter mit Tablet vor seinem Team aus Handwerkern und Malern in Arbeitskleidung auf einer Baustelle.

Handwerks-Spezialisierung

Wir kommen selbst aus dem Handwerk und kennen aus zahlreichen Projekten die Gewerke, die Zielgruppen und die Ansprache, die bei Fachkräften funktioniert.

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Drei lachende Männer unterhalten sich in einem Lagerraum für Handwerksbedarf, einer hält ein Tablet.

+500 besetzte Stellen

Über 500 Stellen haben wir gemeinsam mit unseren Partnerbetrieben besetzt: vom Azubi über den Gesellen bis zum Meister, quer durch alle Gewerke und Abteilungen.

Zertifikate

Wir sind zertifiziert und ausgezeichnet

TÜV SÜD ISO 9001:2015 Zertifikat für BM Digital GmbH im Bereich Social Recruiting und Online-Marketing.

TÜV-zertifiziert: Saubere Abläufe in jedem Projekt

Die internen Prozesse der BM Digital GmbH sind durch den TÜV Süd nach DIN ISO 9001:2015 zertifiziert.

Diese Norm prüft verschiedene Anforderungen an das Qualitätsmanagement. Für unsere Kunden bedeutet das feste Abläufe, klare Zuständigkeiten und eine saubere Dokumentation in den Projekten. BM Digital schafft so die Grundlage für verlässlich umgesetzte Leistungen.

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HIPE AWARD 2023 Zertifikat für BM Digital GmbH in den Bereichen Qualität, Service, Leistung und Effektivität.

Hype Award

Der HIPE AWARD gehört zu den renommiertesten Auszeichnungen in der Dienstleistungsbranche.

Für das Qualitätssiegel musste sich die BM Digital GmbH einer Prüfung im Bereich Qualität, Leistung, Service und Effektivität unterziehen. Dazu wurden zufällige Kunden kontaktiert und zur Zusammenarbeit und dem Ergebnis mit der BM Digital interviewt.

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Über Michael Bendl

Michael Bendl ist gelernter Elektroniker für Betriebstechnik und Gründer der BM Digital GmbH. Im Familienbetrieb hat er früh erlebt, was eine unbesetzte Stelle im Alltag bedeutet: mehr Druck auf alle und weniger Luft für Wachstum. Seit über 7 Jahren unterstützt er Handwerksbetriebe dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Daraus sind bis heute über 500 besetzte Stellen bei mehr als 200 Partnerbetrieben entstanden. Sein Wissen teilt Michael regelmäßig auf Branchenevents und in Fachmedien, unter anderem im Gewinner Magazin.

Goldfarbener Text "GEWINNER magazin" auf dunkelgrünem Hintergrund.

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Häufig gestellte Fragen

Wann kann ich mit ersten Ergebnissen rechnen?

Was unterscheidet euch von anderen Anbietern?

Wir arbeiten ausschließlich mit Handwerks- und Produktionsbetrieben und kommen selbst aus dem Handwerk. Aus über 500 besetzten Stellen wissen wir, warum Fachkräfte wechseln und welche Ansprache sie zum Bewerben bringt. Dieses Wissen steckt in jeder Kampagne, statt einer Standardlösung von der Stange bekommen Sie eine Strategie, die auf Ihr Gewerk und Ihre Region zugeschnitten ist. Dazu kommt alles aus einer Hand: Analyse, Anzeigen, Fotos, Video und die Vorauswahl der Bewerber. Sie führen am Ende nur noch Gespräche mit Kandidaten, die wirklich passen.

Was passiert im kostenlosen Erstgespräch?

Wir liegen ländlich bzw. an der Grenze. Funktioniert das auch bei uns?

Ja, gerade dann. Ländliche Lage, Grenznähe oder wenig bekannte Region sind bei unseren Partnerbetrieben eher die Regel als die Ausnahme. Unsere Kampagnen richten sich gezielt an Fachkräfte im Umkreis Ihres Standorts, also an Menschen, die bereits in Ihrer Gegend leben und arbeiten. Niemand muss umziehen oder weit pendeln. Ob Ihre Region genug Potenzial hergibt, prüfen wir im Erstgespräch, bevor eine Zusammenarbeit überhaupt startet.

Wie funktioniert das mit der Förderung?

Unsere Leistungen sind je nach Programm bis zu 80 % förderfähig. Wir prüfen vor dem Start, welche Förderungen für Ihren Betrieb infrage kommen, und sagen Ihnen klar, unter welchen Bedingungen. Den kompletten Papierkram übernehmen wir: Antrag, Dokumentation, Nachweise und die Kommunikation mit den Förderstellen, bis die Erstattung auf Ihrem Konto ist. Sie sparen damit einen großen Teil der Investition, ohne selbst Stunden in Förderrichtlinien zu stecken.

Wie viel Zeit kostet mich das?

Wenig, das ist der Sinn der Sache. Wir übernehmen die komplette Umsetzung: Strategie, Anzeigen, Fotos, Texte und die laufende Betreuung der Kampagne. Alles läuft im Hintergrund, ohne Ihren Betriebsalltag zu stören. Aktiv gefragt sind Sie nur am Anfang bei der Analyse Ihres Betriebs, bei kurzen Abstimmungen und am Ende bei den Gesprächen mit den Bewerbern. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, bleibt natürlich bei Ihnen.

Es gibt doch kaum noch Fachkräfte. Wie wollt ihr da helfen?

Die Fachkräfte gibt es, sie haben nur schon einen Job. Deshalb tauchen sie auf Stellenportalen und bei der Agentur für Arbeit nicht auf, dort suchen nur die wenigen, die gerade aktiv wechseln wollen. Unsere Kampagnen erreichen auch die anderen: Menschen, die fest angestellt sind, aber wechseln würden, wenn das richtige Angebot vor ihnen auftaucht. Genau darum bekommen unsere Partnerbetriebe laufend Bewerbungen von Fachkräften und Auszubildenden, während die Anzeige im Jobportal leer bleibt.